በድርጅቱ ውስጥ የግጭት ሁኔታዎች - ምሳሌዎች ፣ ምክንያቶች ፣ መፍትሄዎች
ቀነ-ገደቦች በሚቃጠሉበት ጊዜ በተከናወነው ሥራ ላይ ጉድለቶች አሉ ወይም የተሳሳተ ሥራ በጭራሽ ተከናውኗል ፣ በግጭት ሁኔታ ውስጥ ያለው መሪ ባህሪ በምን አቅጣጫ እንደምትወስን የሚወስነው ጉዳይ ነው ፡፡ የበታችዎ በስህተትም ቢሆን ፣ ወይም የሚፈለገውን ላለማድረግ ብቻ እንደ መጥበሻ ውስጥ ቢሞክርም በግትርነቱ የራሱን አቋም እንደሚይዝ እንዴት ለመረዳት? እና በአጠቃላይ ፣ በሥራ ላይ ግጭት ካለ ፣ ምን ማድረግ?
በድርጅት ውስጥ የግጭትን ምሳሌ ለማስታወስ ቀላል ነው ፡፡ በእርግጥ ትንሽ ዝሆን ማድረጉ ጠቃሚ መሆኑን ተገንዝበዋል ፣ ምክንያቱም ወዲያውኑ የዝሆን መጠን ላይ ይደርሳል ፣ እናም ቀድሞውኑ ለጠቅላላው ወለል ጩኸት አለ ፣ እናም በከንቱነትዎ አንድ የደለል ባልዲ በላዩ ላይ እንደወረደ ነበር ፣ እንደዚህ ባሉ ቀላል ጥያቄዎች እንኳን ፡፡ ከሌሎች ሰዎች የተሳሳተ ስህተት በመነሳት የራሳቸውን የበላይነት በመጥቀስ ልዩ ደስታ ያላቸው ባልደረባዎች ፊታችንን ወደ ጥቃቅን ጉድለቶች ይመጣሉ ፡፡ እነዚህ እና በድርጅቱ ውስጥ ያሉ ሌሎች የግጭት ሁኔታዎች - በየቀኑ ማለት ይቻላል የምንመለከታቸው ምሳሌዎች - ብዙውን ጊዜ ስሜታችንን ማበላሸት ብቻ ሳይሆን በእነሱ ውስጥ እንድንሳተፍ ያስገድዱናል ፡፡
በሥራ ላይ ግጭት ሲፈጠር እራሳችንን ምን እናደርጋለን? ስህተቶቻችንን በጥንቃቄ እንደብቃለን ፣ ግን እንግዶችንም ቢሆን በትንሹም ቢሆን ወደ እርባና ቢስነት ለማምጣት እድሉን አናጣም ፡፡ አንድ ሰው ሰዎች ጉዳዮችን በሚመለከታቸው ጉዳዮች ለመፍታት እንዳልተሳተፉ ይሰማቸዋል ፣ ግን እርስ በእርሳቸው ፍጥጫ እና የበለጠ የተራቀቀ የጭቃ ጭቃ ለማዘጋጀት አንድ የሚይዙትን ብቻ እየፈለጉ ነው ፡፡ ይህ ለምን እየሆነ ነው?
የዩሪ ቡርላን የስርዓት-ቬክተር ሳይኮሎጂ እንደገለፀው ወደ ግጭት መግባባት እንድንገፋፋ የሚያደርጉን ዋና ዋና ምክንያቶች ለሌሎች ሰዎች ያለን ጥላቻ እና በራሳችን ሕይወት ላይ አለመርካት ናቸው ፡፡ ነገር ግን በቡድን ውስጥ የግጭት ሁኔታዎች ፣ ምንም እንኳን በእነዚህ ምክንያቶች የታጀቡ ቢሆኑም አሁንም በርካታ ገፅታዎች አሏቸው ፡፡
በሰው ልጅ ስነልቦና ባህሪዎች ላይ በመመርኮዝ በስራ ላይ ውዝግብ እንዴት እንደሚፈታ?
ቀነ-ገደቦች በሚቃጠሉበት ጊዜ በተከናወነው ሥራ ላይ ጉድለቶች አሉ ወይም የተሳሳተ ሥራ በጭራሽ ተከናውኗል ፣ በግጭት ሁኔታ ውስጥ ያለው መሪ ባህሪ በምን አቅጣጫ እንደምትወስን የሚወስነው ጉዳይ ነው ፡፡ የበታችዎ በስህተትም ቢሆን ፣ ወይም የሚፈለገውን ላለማድረግ ብቻ እንደ መጥበሻ ውስጥ ቢሞክርም በግትርነቱ የራሱን አቋም እንደሚይዝ እንዴት መረዳት ይቻላል? እና በአጠቃላይ ፣ በሥራ ላይ ግጭት ካለ ፣ ምን ማድረግ?
በመጀመሪያ ፣ ሁሉም ሰዎች የተለዩ እንደሆኑ ይረዱ። ለዚያም ነው ከበርካታ የግጭት ሁኔታዎች ውስጥ መንገዶችን መፈለግ ለእኛ በጣም ከባድ የሆነው - የግጭቶች መንስኤዎች እንደ ተሳታፊዎቻቸው የተለያዩ ናቸው ፡፡ በድርጅት ውስጥ ግጭቶች የሚጀምሩባቸው አንዳንድ ምሳሌዎች እነሆ ፡፡ ለአንዳንዶቹ የግጭቱ ምክንያት የገንዘብ ጉዳይ ሊሆን ይችላል ፣ ለአንድ ሰው የባልደረባ አክብሮት የጎደለው ባህሪ ነው ፣ እናም አንድ ሰው ያለ ምንም ምክንያት ግጭትን ሊያቀናጅ ይችላል።
የግጭቱን መንስኤዎች ለመረዳት እና በተቻለ ፍጥነት እና ህመም በሌለበት ሁኔታ ለመፍታት እንዴት እርምጃ መውሰድ እንደሚቻል ለመረዳት የተሳታፊዎቹን ባህሪዎች ማለትም ዓላማዎቻቸው ፣ ፍላጎቶቻቸው እና የሕይወታቸው ቅድሚያዎች ማወቅ ያስችላቸዋል ፡፡ የእነዚህ ባህሪዎች ግልፅ ፣ የተዋቀረ ግንዛቤ በዩሪ ቡርላን ስርዓት-ቬክተር ሳይኮሎጂ ቀርቧል ፡፡
የስርዓት-ቬክተር ሳይኮሎጂ በ “ቬክተር” ፅንሰ-ሀሳብ በኩል በሰዎች መካከል ልዩነቶችን ያሳያል - የአንድን ሰው አስተሳሰብ እና አስተሳሰብ ፣ ባህሪ ፣ ባህሪ ፣ እሴቶች እና ቅድሚያዎች እንዲሁም እምቅ ችሎታዎች የሚወስኑ ውስጣዊ ፍላጎቶች እና ባህሪዎች ስብስብ. እነዚህን ምኞቶች እና ባህሪዎች በመረዳት የግጭትን ሁኔታ ጨምሮ በማንኛውም ሁኔታ ውስጥ የሰዎችን ባህሪ መተንበይ ይችላሉ እንዲሁም በእውነቱ ላይ ተጽዕኖ ያሳድራሉ ፡፡
ምሳሌዎችን በመጠቀም የግጭት ሁኔታዎችን በሚፈቱበት ጊዜ የስርዓት እውቀትን እንዴት ተግባራዊ ማድረግ እንደሚችሉ እስቲ እንመርምር ፡፡
ስለዚህ ፣ ለምሳሌ ፣ አንድ ሰው የቆዳ ቬክተር ተብሎ የሚጠራው እንዳለው በማወቅ በተፈጥሮው ፈጣን እና ተለዋዋጭ አስተሳሰብ ፣ ምክንያታዊ አዕምሮ እና ከሌሎች ይልቅ ለቁሳዊ የበላይነት ፍላጎት እንዳለው ይገነዘባሉ (ገንዘብ ፣ ሁኔታ የእርሱ ዋና እሴቶች ናቸው) ፡፡ እንደዚህ ዓይነቱ ሰው ጥቅሞቹን ፣ ጥቅሙን እና እንዲሁም ከአንዳንድ ድርጊቶቹ ሊጠፋ የሚችል ኪሳራ በሚገባ ይሰማዋል ፡፡ ስለዚህ ፣ ከእሱ ጋር በሚጋጩ ሁኔታዎች ውስጥ በጣም ውጤታማ የሆነው የሽልማት እና የቅጣት ስርዓት በጉርሻዎች እና በዲሲፕሊን እቀባዎች መልክ ፡፡ በሚቀጥለው ጊዜ እሱ ለማበረታታት ካልሆነ ፣ ከዚያ ቢያንስ ግጭትን ለማስወገድ ይጥራል (ማለትም ቅጣትን ለማስወገድ - - ቁሳዊ ኪሳራ) ፡፡ የቆዳ ቬክተር ያለው ሰው ስምምነቶችን ለማድረግ ፈቃደኛ ነው ፣ በተለይም የተወሰነ ጥቅም እንደሚሰጡት ቃል ከገቡ ፡፡
የተለየ የቬክተር ስብስብ ካለው ሰራተኛ ጋር የግጭት ሁኔታ እና መፍትሄው ምሳሌ እንመልከት ፡፡ የሰው ፍጹም ተቃራኒ የቆዳ ዓይነት የፊንጢጣ ቬክተር ያለው ሰው ነው ፡፡ ይህ የማይነቃነቅ ፣ ጥልቅ እና ጥንቃቄ የተሞላበት የስነ-ልቦና ባለቤት ነው። ለቬክተሩ እውቅና ከሰጠህ ፣ እንዲህ ዓይነቱ ሰው ያለምንም ቅድመ ሁኔታ የቁሳዊ ጥቅም ወይም ጥቅም እንደሌለው ፣ በአስተሳሰብ ውስጥ ተለዋዋጭነት እንደሌለው ወዲያውኑ ትገነዘባለህ ፡፡ በሥራው ውስጥ ሙያዊነትን ፣ ፍጽምናን ፣ እውቅና እና አክብሮት አለው። እሱ የመርህ ሰው ነው እናም በማንኛውም የግጭት ሁኔታ እስከ መጨረሻው ጸንቶ ይቆማል። ከዚህ ቬክተር ባለቤት ጋር የተፈጠረውን አለመግባባት ለመፍታት በመሞከር ለእሱ የሚደረግ ስምምነት ሁል ጊዜ በእኩልነት እና በእሴቶቹ ስርዓት ውስጥ “በእኩል” ብቻ እንደሆነ ያውቃሉ።ስለሆነም እንደ “ፍትሃዊ ካሳ” ከሥራ ባልደረቦች ፊት ለባለሥልጣኑ ዕውቅና ሊሰጥ ወይም ለሙያዊነቱ አክብሮት ማሳየት (የክብር የምስክር ወረቀት መስጠት ፣ በሁሉም ፊት ምስጋና ማወጅ ፣ ወዘተ.) ፡፡
በአጠቃላይ ሲስተም ቬክተር ሳይኮሎጂ 8 ቬክተሮችን - 8 የሰው ዓይነ-ልቦና ዓይነቶችን ይለያል ፡፡ የእነሱ ጥምረት እና መቀላቀል በግጭት ውስጥ ሊኖር የሚችል የሰው ልጅ ባህሪ ሞዴሎች ትክክለኛ ስርዓት ይመሰርታሉ ፡፡ የእነዚህ ሞዴሎች ዕውቀት በቡድኑ ውስጥ ማንኛውንም ግጭት እንዴት እንደሚፈታ ግንዛቤ ይሰጣል ፡፡ በፍጥነት እና በብቃት ፡፡ በሥራ ላይ ያሉ ግጭቶችን በትንሽ ወይም ያለ ብክነት ለመፍታት መንገዶችን ይፈልጉ ፡፡
በሠራተኞች አስተዳደር ሥርዓት ውስጥ ግጭቶችን ለመቀነስ አንድ ሰው በእሱ ቦታ ላይ አንድ ሰው
ለድርጅት ዘላቂ ልማት እና በአመራር እንቅስቃሴዎች ውስጥ ግጭቶችን ለመቀነስ በጣም አስፈላጊው ትክክለኛ የሠራተኞች ምርጫ ነው ፡፡ እያንዳንዱ ሰው በእሱ ቦታ በሚሆንበት ጊዜ ማለትም ሥራ ተፈጥሮአዊ ችሎቶቹን በተሟላ ሁኔታ እንዲጠቀምበት ያስችለዋል ፣ በቡድኑ ውስጥ ለሚነሱ ግጭቶች በጣም ጥቂት ምክንያቶች አሉ ፡፡ አንድ ሰው እነሱ እንደሚሉት በእሱ ቦታ በማይሆንበት ጊዜ ማለትም በድርጅቱ ውስጥ ያለው ቦታ ከቬክተሮቹ ፣ ከችሎታው ጋር የማይዛመድ ከሆነ ግጭቶች ከባዶ ይመስላሉ ፡፡ እስቲ አንድ ምሳሌ እንመልከት ፡፡
በሠራተኞች ምልመላ ውስጥ አንድ የተለመደ ስህተት ለባለሙያ ፣ ለትንታኔ ወይም ለ ጠባብ ስፔሻሊስት ቦታ መምረጥ ነው - የፊንጢጣ ቬክተር የሌለበት እጩ ፡፡ ይህ ሥራ ስለጉዳዩ በዝርዝር እና ፍጹምነትን ማወቅን ይጠይቃል - እናም እነዚህ የፊንጢጣ ቬክተር ያላቸው ሰዎች ምኞቶች ናቸው ፡፡
የቆዳ ቬክተር ያላቸው ሰዎች - ሥርዓታማ ፣ የተደራጁ ፣ ተወዳዳሪ እና የሥልጣን ጥመኞች - በአጭር ጊዜ ውስጥ (በሙያ ልማት ውስጥ እንደ መካከለኛ ደረጃ) በእንደዚህ ዓይነት እንቅስቃሴዎች ውስጥ ብቻ እራሳቸውን ማግኘት ይችላሉ ፡፡ እነሱን በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታ ውስጥ ለረጅም ጊዜ ብትተዋቸው ፣ ይዋል ይደር ይህ በድርጅቱ ውስጥ የግጭት ሁኔታን ያስከትላል ፣ ምክንያቱም ወዲያውኑ ለቆዳ ሰው በሚሰራው ሥራ ሁሉም ነገር እንደታወቀ ፣ ፍላጎቱን ያጣል እናም መፈለግ ይጀምራል ፡፡ ለአዲስ ነገር ፡፡ በዚህ ጊዜ የሥራ ጥራት እና የጊዜ ገደቦች ይሰቃያሉ ፡፡
ስለዚህ ለዘመናት ምርጥ ስፔሻሊስት ከፈለጉ የፊንጢጣ ቬክተር ያለው ሰው ለእንደዚህ አይነት ቦታ መሾም አለበት ፡፡ እና የሥራው አደራጅ የድርጅት ቆዳ ሰራተኛ ከሆነ ፡፡
ብሩህ ስብዕናዎች ትኩረት በሚሰጡበት ጊዜ የግጭት ሁኔታዎች አስደሳች ምሳሌ። በቡድኑ ውስጥ በሠራተኛ ቡድኖች መካከል አብዛኛዎቹ ግጭቶች የሚከሰቱት ባልዳበረ የቆዳ-ቪዥዋል ሰዎች (የቆዳ እና የእይታ ቬክተሮች ያሉባቸው ሰዎች ፣ ባህሪያቸው በትክክል ያልዳበሩ ሰዎች ናቸው) ፣ ሴቶችም ሆኑ ወንዶች ማለቂያ የሌለው ቡና መጠጣት ፣ ስለ ሁሉም ነገር እና ስለ ሁሉም ሰው ባዶ ወሬ - ይህ ሁሉም መንገዳቸው ነው። እነሱ ሁል ጊዜ በነገሮች ወፍራም እና በትኩረት ውስጥ ናቸው ፣ ወደ ሥራ ሲመጣ ግን ብርሃናቸው ይጠፋል ፡፡ እንደነዚህ ያሉት ሰዎች ግጭቶችን የሚቀሰቀሱት በብቃት ማነስ ብቻ ሳይሆን በተጠቂው ሥነ-ልቦና ባህሪም ጭምር ነው ፡፡ እነሱ ስለ እነሱ ይላሉ እነሱ ችግርን የሚስቡ ይመስላሉ ፡፡
የቡድን አባላትን ሥነ-ልቦና ባህሪዎች ማወቅ በድርጅቱ ውስጥ የስነ-ልቦና ሁኔታን በከፍተኛ ሁኔታ ያሻሽላሉ ፡፡
የግጭቶችን እና የመፍትሄዎቻቸውን በርካታ ምሳሌዎች ተመልክተናል ፡፡ ስለሆነም በቡድን ውስጥ ግጭቶችን ለማስቀረት ዋናው የምግብ አሰራር የሰራተኞችን የቬክተር ባህሪዎች ከግምት ውስጥ በማስገባት የተመቻቸ የቡድን መዋቅር መገንባት እና እንዲሁም ጠበኞች እና ስራ ፈቶች ወደ ቃለመጠይቅ ደረጃው እንዲታወቁ ማድረግ ነው ፡፡
በቡድን ውስጥ ግጭቶችን መፍታት እና መከላከል
ስለዚህ ሥነ-ልቦናዊ ዳራ ምንም እንኳን ሊዳሰስ የማይችል ቢሆንም ለግጭቶች መከሰት እና እድገት ግንባር ቀደም አካል ሆኖ አግኝተናል ፡፡
ለዚያም ነው በአስቸጋሪ ሁኔታዎች ውስጥ የተሣታፊዎችን ሥነ-ልቦና የሚፈጥሩ ቬክተሮችን የመለየት ክህሎት ለእኛ ትልቅ ግምት የሚሰጠው ፡፡ ቬክተሮችን በመለየት በግጭቱ ውስጥ ያሉትን ወገኖች የሚነዱ ድንቁርና ዓላማዎችን እናሳውቃለን ፣ እና በተሰጡ ሁኔታዎች ውስጥ እንዴት እንደሚሰሩ እንረዳለን ፡፡ ስለሆነም ግጭቱ ሊተነብይ የሚችል እና ስለሆነም የሚተዳደር ይሆናል ፣ እናም ከሱ ለመውጣት በጣም የተሻሉ መንገዶችን በቀላሉ እናገኛለን። በሥራ ላይ ግጭትን ማን ሊያነሳሳ እንደሚችል ፣ እንዴት እንደሚዳብር እና የግጭት አፈታት ዘዴዎች ምን እንደሆኑ በትክክል እናውቃለን ፡፡
የሰዎች የቬክተር ገጽታዎች ዕውቀት በሥራ ላይ ካለው ግጭት እንዴት እንደሚወጡ ለመገንዘብ ብቻ ሳይሆን በቡድኑ ውስጥ የመከሰት እድልን ለመቀነስ ያስችለዋል ፡፡ ስለዚህ አንድ ሰው ምን ዓይነት የቬክተሮችን ስብስብ እንዳየ ከተመለከትን በቃለ መጠይቅ ደረጃ ውጤታማ ሰራተኛ መሆን ወይም በተቃራኒው የግጭት ሁኔታዎች ምንጭ መሆን አለመሆኑን መወሰን እንችላለን ፡፡ ለአንድ ሰው የተሰጡትን ፍላጎቶች ፣ ባህሪዎች እና ችሎታዎች ማወቅ ምን ዓይነት ሥራ እንደሚስማማ እና ምን እንደማይቋቋመው እንገነዘባለን ፡፡ ማለትም ፣ የግጭት ሁኔታዎችን ሳንወስድ ሁሉም ሰው ቦታውን የሚይዝ እና በተቻለ መጠን በብቃት ሥራ የሚያከናውንበት የቡድን መዋቅር መገንባት እንችላለን።
የሰዎች እሴቶችን ስርዓቶች በቬክተሮች መረዳቱም በተናጥል እና በጋራ የሰራተኛ ተነሳሽነት በጣም ጥሩ ስርዓትን ለመምረጥ ያስችለዋል ፡፡ ይህ የሰራተኛውን ከፍተኛ የሥራ መመለስን ያረጋግጣል ፣ ይህም የሥራ ክፍፍልን መርህ ሙሉ በሙሉ የሚተገብር እና የድርጅቱን ዘላቂ ልማት ያረጋግጣል ፡፡
የዩሪ ቡርላን የስርዓት-ቬክተር ሳይኮሎጂ በግልፅ እንደሚያሳየው ማንኛውም የግጭት አፈታት ዘዴዎች - የግጭት አፈታት አያያዝ ፣ የሽልማት እና የቅጣት ስርዓቶች ፣ ስምምነት - በእውነት ውጤታማ የሆኑት የሰዎችን የአእምሮ ባህሪያትን ከግምት ውስጥ በማስገባት ሲተገበሩ ብቻ ነው ፡፡ እናም የግጭቱ ስምምነትን መፍታት ዋናው መርህ የቅናሾችን የጋራ መጠቀሚያ ማድረግ ሳይሆን የሰው ልጅ ሥነልቦና ባህሪያትን ፣ የእሴት ስርዓቶችን መረዳትን እና ስለሆነም ለግጭቱ ወገኖች የተሻለውን መፍትሄ መፈለግ ነው ፡፡ የእነሱ አስፈላጊ ፍላጎቶች ፡፡
በሥራ ላይ የሚነሱ ግጭቶች ፣ ምሳሌዎች እና የተወሰኑት የመለየትናቸው አንዳንድ ባህሪዎች ብዙ ልዩነቶች ፣ ተጨማሪዎች እና ጅምር አላቸው ስለዚህ ፣ በሥራ ቦታ በአንድ ወንድና በአንዲት ሴት መካከል ያለው ግጭት የራሱ የሆነ ልዩነት አለው ፡፡ ሆኖም በስርዓት-ቬክተር ሳይኮሎጂ መሰረት የግጭት አያያዝ መርህ ተመሳሳይ ነው በግጭቱ ውስጥ ያሉ ተሳታፊዎችን ስነልቦና መረዳቱ የግጭቱን እድገት ለመተንበይ እና ከተሳታፊዎቹ ጋር በአንድ ቋንቋ ለመናገር እድል ይሰጠናል - እሴቶቻቸው ፡፡
በዚህ እውቀት በድርጅቱ ውስጥም ሆነ በግል ሕይወትዎ ውስጥ ማንኛውንም ግጭቶች መቋቋም ይችላሉ - ለምሳሌ በቤተሰብ ውስጥ አስቸጋሪ ሁኔታ ከተፈጠረ ፡፡
ምን ያህል ውጤታማ እንደሚሆን እርግጠኛ መሆን እና በስርዓት ቬክተር ሳይኮሎጂ ላይ በነፃ የመስመር ላይ ንግግሮች ላይ የመጀመሪያዎን ተግባራዊ ውጤቶች አስቀድመው ማግኘት ይችላሉ ፡፡ ለትምህርቶች ምዝገባ እዚህ
